商业银行在员工离职后给予纪律处分的法律分析

单位 | 88必发手机娱乐律师事务所(上海/北京/深圳)发布日期:2019-03-08 15:43:34

编辑丨朱文磊

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商业银行在日常的经营活动以及对其员工日常工作的合规性管理过程中,常受限于客观实际情况,往往在员工离职后才会发现其在职期间的违规行为;而商业银行员工在职期间违规行为造成的风险在其离职后才显现的案例,亦不在少数。

为此,不少商业银行一方面出于加强内部合规管理的目的,另一方面亦在实际操作中应外部银行监管部门的要求,常会对一些离职员工追加纪律处分。

虽然该等纪律处分在员工离职后做出,不可能直接造成商业银行和离职员工之间劳动关系的确立、变更和消灭,一般也几乎不会涉及劳动报酬、劳动保护条件、经济补偿金或赔偿金等方面。但是,由于目前该等纪律处分均会应银行业监管部门的要求上报备案,离职员工往往会认为该等纪律处分将对其今后的就业产生不利影响。故在实践操作中,商业银行的离职员工提起劳动仲裁或诉讼,请求裁判机关判令商业银行撤销纪律处分、撤回向银行业监管部门处分备案的案例并不鲜见。

那么,商业银行是否有权在员工离职后,对于其在职期间的违规行为进行纪律处分?若员工对商业银行的纪律处分不服,提起劳动争议仲裁或诉讼,要求撤销相应纪律处分的请求是否属劳动争议案件的受理范围?

大家在查阅了现行有效的相关法律、法规的基础上,对不同地区的相关判例进行了检索,结合大家自己的理解,现尝试对该问题进行简单的分析。

第一个问题:商业银行对离职员工在职期间的违规行为追加纪律处分,有无法律依据?

国务院在1999年颁布并实施的行政法规《金融违法行为处罚办法》(以下简称“《办法》”)第4条明确规定:金融机构的工作人员离开该金融机构工作后,被发现在该金融机构工作期间违反国家有关金融管理规定的,仍然应当依法追究责任。

虽然《办法》的表述为仍然应当追究责任,并未明确责任是否包括纪律处分,但是从《办法》第5条到第28条所罗列的违法行为,以及相应追究责任的形式(行政处罚、纪律处分和依法追究刑事责任)的表述来看,《办法》第4条仍然应当追究责任中的责任应包括纪律处分

中国银行业监督管理委员会办公厅在2013年发布并实施《银行业金融机构案件问责工作管理暂行办法》(以下简称“《暂行办法》”)的规定就更为明确:

第十条 银行业金融机构案件问责主要包括但不限于以下方式:(一)纪律处分:包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、解雇等。(二)经济处理:包括扣减绩效工资、降低薪酬级次、要求赔偿经济损失等。(三)其他问责方式:包括通报批评、责令辞职、解除劳动合同等。

第十八条?银行业金融机构离职人员对离职前的案件发生负有责任的,银行业金融机构应当做出责任认定,并报告监管机构,案件责任人仍在银行业金融机构任职的,应当将认定结果及拟处理意见移送离职人员现任职单位。”?

而中国银行业监督管理委员会办公厅在2015年1月1日实施的《银行业金融机构从业人员处罚信息管理办法》对纪律处分信息类别及报送要求做了更细致的规定:

第四条 本办法所称处罚信息是指银行业金融机构从业人员在执业过程中受到刑事处罚、行政处罚、党纪处分、内部处分及其他处罚等惩戒措施的信息。

第七条?处罚信息以银行业金融机构报送为主,并对所报送信息的真实性和准确性负责。(一) 银行业金融机构应事先以聘用合同、员工守则等形式明确告知从业人员,如有违法违规违纪行为,其处罚信息将报送监管部门,并用于行业内共享。(二) 处罚由银行业金融机构内部做出的,处罚信息由做出处罚决定的机构报送;处罚由机构外部做出的,由受处罚人员被处罚行为发生时所在机构报送。人事关系隶属总(分)行,但在下一级分支机构工作以及人事关系在分(支)行,但在总行或上一级机构工作的人员信息,均由该人员人事关系所在机构向银监会或其派出机构报送。(三) 银监会直接监管的银行业金融机构法人总部人员处罚信息向银监会报送;其余机构及分支机构人员处罚信息,均向所在地银监会派出机构报送。(四) 对于所在地无银监会派出机构的,应通过上级机构转报相应银行业监管机构。(五) 已离职从业人员的责任认定结果,由该人员离职前的任职机构向银监会或所在地派出机构报送。

在实际操作层面上,大家发现目前检索到的相关案例,大部分商业银行对离职员工进行追加纪律处分时,均会援引《办法》第4条和《暂行办法》第18条作为法律依据。

而作为相应案件的离职员工,要求裁判机关判令撤销或者确认商业银行在其离职后追加的纪律处分无效的理由,基本可以归纳如下:

用人单位对于劳动者的纪律处分权,基于劳动合同关系中用人单位对劳动者的管理权产生。在双方之间已经不存在劳动关系的前提下,用人单位对劳动者不具备任何的管理权,无权对离职员工追加任何的纪律处分。即便用人单位追加纪律处分,对离职员工也属于无效,应予撤销。

总体而言,就大家目前检索到的生效法律文书来看,大部分法院的观点是明确支撑商业银行有权对离职员工在职期间的违规行为追加纪律处分的观点的,如:

王明与重庆巫山中银富登村镇银行有限企业劳动合同纠纷、名誉权纠纷一案(案号:(2016)渝0237民初3433号),法院认为:原告方还称王明与被告之间已不存在劳动关系,不能对其进行处理;根据国务院《金融违法行为处罚办法》“第四条金融机构的工作人员离开该金融机构工作后,被发现在该金融机构工作期间违反国家有关金融管理规定的,仍然应当依法追究责任。的规定,对其理由本院不予采纳。

当然,亦有法院认为商业银行对离职员工做出纪律处分无效的,如大家检索到程昀与杭州银行股份有限企业上海分行劳动合同纠纷一案(案号:(2015)黄浦民一(民)初字第3991号),法院认为:基于双方的劳动合同系因原告提出辞职而解除,故被告在原告提出辞职后所作的解雇处分决定对原告并不发生效力,故亦不存在撤销的前提。

不过,大家注意到:在本案中,员工辞职后,银行追加解雇处分时并未援引《办法》和《暂行办法》的规定,而是援引其内部规章制度。在此前提下,法院将银行追加解雇处分的行为,等同于银行在双方的劳动关系已基于劳动者辞职而解除后,又再次以书面通知劳动者的方式单方面解除双方的劳动关系,故得出了解雇处分决定对原告并不发生效力的结论。不过,法院最后仍依据上述结论直接驳回了员工要求撤销纪律处分的诉讼请求,理由是“不存在撤销的前提”。

另外,也有法院明确商业银行的纪律处分如非依据《金融违法行为处罚办法》或《银行业金融机构案件问责工作管理暂行办法》中关于具体责任认定情形的规定而做出,则该纪律处分并不具有上述国家金融管理规定中解雇纪律处分的相应法律效力。如:

赵军与中国建设银行股份有限企业广州荔湾支行劳动争议一案(案号:(2016)粤01民终10280号)中,法院认为:“建行荔湾支行是银行业金融机构,关于银行业金融机构是否有权对已离职工作人员作出纪律处分等责任认定的问题,原审判决根据《金融违法行为处罚办法》和《银行业金融机构案件问责工作管理暂行办法》相关规定,认定建行荔湾支行可以根据已离职员工在职期间的行为作出责任认定,于法有据,本院予以确认。然而,应予指出的是,根据建行荔湾支行《关于给予赵军解雇处分的决定》,该决定并非依据《金融违法行为处罚办法》或《银行业金融机构案件问责工作管理暂行办法》中关于具体责任认定情形的规定而作出,亦即,建行荔湾支行作出的这一解雇处分决定,并不具有上述国家金融管理规定中解雇纪律处分的相应法律效力。

第二个问题:若员工对商业银行的纪律处分不服,提起劳动争议仲裁或诉讼,要求撤销相应纪律处分的请求是否属劳动争议案件的受理范围?

就大家目前检索到的生效法律文书来看,也存在两种观点:

第一种观点较为普遍,即法院认为商业银行依据《办法》或者《暂行办法》对其员工违纪行为做出或者追加纪律处分,甚至上报银行业监管部门备案,其根本作用在于对职工违纪行为作出评价,是单位内部管理手段的体现,并非直接对双方劳动关系及劳动权利义务的调整。故员工要求撤销纪律处分的请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围,人民法院对此不予处理,并驳回员工请求。有关案例如下:

1、黄友明、中国建设银行股份有限企业广西壮族自治区分行劳动争议一案(案号:(2017)桂01民终1636号)二审判决书中,法院认为:关于应否撤销建行广西分行做出的《关于给予黄友明解雇处分的决定》的问题。建行广西分行对黄友明作出了一份《关于与黄友明解除劳动合同的通知》及一份《关于给予黄友明解雇处分的决定》,前一份通知导致双方劳动关系解除,因此产生的纠纷属于劳动争议案件受理范围。而后一份决定是建行广西分行依据其内部规章制度对黄友明违反用人单位规章制度的行为作出的处分决定,属于用人单位的内部管理行为,不属于劳动争议案件的受理范围,一审未予处理,并无不妥,本院予以维持

2、李平与北京农村商业银行股份有限企业怀柔支行劳动争议一案(案号:(2018)京0116民初4496号)中,法院认为:《金融违法行为处罚办法》第三条第二款规定,本办法规定的纪律处分,包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、解雇,由所在金融机构或者上级金融机构决定。第四条规定,金融机构的工作人员离开该金融机构工作后,被发现在该金融机构工作期间违反国家有关金融管理规定的,仍然应当依法追究责任。该办法作为处理金融机构工作人员违纪行为的措施规定,根本作用在于对职工违纪行为作出评价,是单位内部管理手段的体现,并非直接对双方劳动关系及劳动权利义务的调整。因此,原告要求被告撤销相关处分,不属于劳动争议案件的审理范围。被告企业根据原告在其单位工作期间的行为给予原告记大过、解雇处分,属于单位内部的纪律处分,且决定做出时间发生在原告已离职之后,该处分并不产生解除劳动关系的法律后果,原告系因个人原因于2011年离职,故其要求被告支付经济赔偿金没有法律依据,本院不予支撑。原告要求被告赔偿经济损失30万元,证据不足,本院不予支撑。

3李媚、中国光大银行股份有限企业广州分行劳动争议一案(案号:(2018)粤07民终2734号)二审判决书中,法院认为:2018年4月27日,光大银行广州分行作出广光银纪(2018)8号《关于给予李媚问责的决定》,给予李媚记大过处分,并处扣减绩效工资1000元。据此,李媚向原审法院提起诉讼,请求确认光大银行广州分行作出的广光银纪(2018)8号《关于给予李媚问责的决定》无效,对李媚不具有约束力。上述决定,是光大银行广州分行根据《中国光大银行问责管理办法》的规定对李媚在工作期间所作出的处理意见,属于用人单位的自主管理行为,该决定不涉及劳动合同说明、变更的,或经济扣罚不影响劳动者基本生活的,因此,原审法院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议的。”的规定,确认李媚的起诉不属于人民法院民事案件的受理范围而驳回李媚的起诉并无不当,本院予以支撑。

4广发银行股份有限企业成都分行、汪鹏劳动争议一案(案号:(2018)川01民终14324号)二审民事判决书中,法院认为:汪鹏于2016年5月向广发银行成都分行申请离职,依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条关于劳动者提前通知解除劳动合同的规定,汪鹏与广发银行成都分行的劳动关系已经于2016年7月1日解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条关于劳动合同解除或者终止后双方义务的规定,广发银行成都分行应当为汪鹏出具与实际情况相符的解除劳动合同的证明。而对于汪鹏向一审法院提起的“确认广发银行成都分行于2017年2月20日发出的广发银行成都分行关于给予汪鹏行政解雇处分的决定无效,并予以撤销,并上报四川省银监局马上删除《银行从业人员黑名单》中汪鹏姓名,并赔礼道歉”的诉请,本院认为一审法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第二十条规定裁判撤销广发银行成都分行于2017年2月20日作出的《关于给予汪鹏行政解雇处分的决定》适用法律错误。该规定是对于用人单位对劳动者作出解除劳动合同确有错误的,人民法院可以依法判决予以撤销。汪鹏与广发银行成都分行之间的劳动合同在2016年7月1日已经解除,广发银行成都分行作出的行政解雇处分决定并不能对已经解除的劳动合同关系产生民事权利义务上的设立、变更、消灭的影响。故广发银行成都分行于双方劳动关系已经解除后,于2017年2月20日对汪鹏作出的处分决定并上报四川省银监局的行为是否合法,是否应予撤销不属于劳动争议受案范围,本院不再予以审查。

第二种观点则较为少见,即认为离职后再给予员工纪律处分实际上是对双方解除劳动关系方式的变更。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第20条第1款的规定“用人单位对劳动者作出的解雇、除名、辞退等处理,或者因其他原因解除劳动合同确有错误的,人民法院可以依法判决予以撤销。”,如:

广发银行股份有限企业珠海分行、徐枫劳动争议二审民事判决书(案号:(2016)粤04民终2946号)二审民事判决书中,法院认为:徐枫与广发珠海分行的劳动合同于2015年4月28日依法解除后,双方已经不存在劳动关系,广发珠海分行无权继续对徐枫实施管理行为,广发珠海分行对徐枫作出行政解雇处分,没有法律依据。广发珠海分行要求撤销原审法院关于用人单位无权在劳动者合法离职后对其作出解雇决定的认定,没有法律依据,本院不予支撑。本案中,双方的劳动关系已经依法解除,但广发珠海分行仍以用人单位的名义对徐枫作出解雇决定,该解雇决定实际上是对双方解除劳动关系方式的变更,故本院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第二十条之规定对《广发银行珠海分行关于给予徐枫行政解雇处分的决定》(广发珠发[2015]161号)予以撤销。

综合上述,大家认为:目前的生效判例中,大部分的法院判例倾向于认可商业银行对离职员工在职期间的违规行为有追加纪律处分的权利。同时,只要商业银行的纪律处分并未对其与员工的劳动关系发生确立、变更和消灭的效力,且未涉及劳动报酬、劳动保护条件、经济补偿金或赔偿金等方面,法院一般亦以该等纪律处分不属于劳动争议受案范围而不予处理。但是,大家也建议商业银行在实际管理中应当慎对离职员工采取纪律处分的手段(尤其是解雇的纪律处分,该处分即便对离职员工做出,也会直接对劳动者今后的就业产生法定限制),审慎审查离职员工的行为是否符合应当采取纪律处分的条件,合理、合法的处理劳动关系。

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